Una mirada sobre la gestión del capital humano en la actualidad
¿Cuáles son los desafios que deberíamos plantearnos como gerentes, empresarios o directores de empresas gastronómicas respecto a los recursos humanos en nuestras organizaciones?
Como sugiere Dave Ulrich en su libro Recursos Humanos – Champions, algunos de los desafíos que deberíamos afrontar son:
1- “Hacer centro en las capacidades”
¿Qué capacidades existen actualmente en la empresa?
¿Qué capacidades se requerirán para el éxito futuro de la empresa?
¿Cómo podemos poner las capacidades a tono con las estrategias de la empresa?
¿Cómo podemos diseñar las prácticas de recursos humanos para crear las capacidades requeridas?
¿Cómo podemos medir el logro de las capacidades requeridas?
2- “El cambio”
¿Cómo desaprendemos lo que hemos aprendido?
¿Cómo alentaremos, sin poner en peligro la empresa, que se corran los riesgos que sean necesarios para el cambio?
¿Cómo cambiaremos y aprenderemos más rápido?
3- “Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual”
Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Las empresas que triunfen serán aquellas más capaces de atraer, formar y retener individuos con capacidad, perspectiva y experiencia suficiente para conducir un negocio global.
La conducción en el futuro hará centro en el funcionamiento en equipo y será compartida, en vez de estar en manos de un solo individuo.
La expresión “gestión de los recursos humanos” genera de entrada un conjunto de interrogantes de gran relevancia para el mundo empresarial: estas preguntas y muchas otras demuestran que, a diferencia de otras funciones empresariales como la financiera o la comercial, la gestión de recursos humanos ha sido y es un área cuestionada por gerentes, directores, propietarios de las empresas. Lo cierto es que la dirección de personas es un área muy joven y extremadamente compleja, en la que hay pocos modelos universalmente generalizables. Esta juventud se debe fundamentalmente a que su objeto de gestión -las personas- han venido jugando también un papel cambiante dentro de las organizaciones a lo largo del siglo pasado.
¿EN QUÉ CONSISTE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
El ritmo de cambio más acelerado requerido por la tecnología, la globalización, el crecimiento rentable y las exigencias de los clientes coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la organización. En años recientes, muchas iniciativas se han vuelto críticas para el éxito de las firmas, por ejemplo, la calidad, la reingienería, la mejora de procesos, la competencia en cuestiones centrales, el aprendizaje, la disciplina de mercado, la conducción principista y de ahí en más. En la base de estas iniciativas está la manera en que las organizaciones hacen las cosas – sus capacidades – y cómo tratan a la gente: su competencia. Comprender, acrecentar y crear capacidades y habilidades conducirán a organizaciones prósperas y líderes exitosos.
El cuerpo y alma de un negocio como el de restaurante, bar, fast food o cafetería lo constituyen sus empleados. La comida más gustosa, servida en el más adorable ambiente, puede convertirse en aserrín en la boca si es servida por un personal arrogante o desmotivado. Pero un empleado motivado, alegre, amistoso, con una gran sonrisa puede seducir al cliente con una disculpa y una sonrisa para que tolere pequeñas demoras, o no se sienta mal si se ha cometido un error con su pedido.
Para una adecuada gestión de recursos humanos en la empresa gastronómica se deberían formar mozos, chef, encargados, gerentes que se involucren de tal forma que aporten su talento, conocimientos, competencias en pos del crecimiento de la empresa, que se conviertan en socios estratégicos, agentes de cambio, expertos en sus acciones, .
Dependiendo del tamaño de la empresa, los responsables de determinar las políticas de recursos humanos puede ser responsabilidad de:
· Un departamento de recursos humanos
· Un profesional
· El propietario de la empresa
· Un supervisor regional del área de operaciones
· Un gerente, encargado o jefe responsable del negocio
No obstante, la responsabilidad de asegurar que las políticas de recursos humanos se ejecuten en cada una de las sucursales “siempre” es del área de operaciones
¿Que acciones específicas se pueden implementar independientemente del tamaño de la empresa gastronómica? podría ser un restaurante, una cafetería, una cadena de fast food, etc. Cada una de las acciones que se detallan pueden ser perfectamente aplicables:
· Definir la misión, visión y valores de la empresa
· Definir la estrategia de la empresa
· Definir las estrategias de recursos humanos
· Definir objetivos para el negocio en general
· Definir objetivos para cada uno los puestos en particular
· Definir el perfil de empleado que quiero tener para cada uno de los puestos de mi empresa
· Profesionalizar el reclutamiento y selección de recursos humanos
· Involucrar a todos los empleados en el funcionamiento del negocio (pedir sugerencias)
· Trabajar con convenios de pasantías con escuelas de gastronomía
· Trabajar con programas de motivación y reconocimiento (ejemplo: becas en escuelas de gastronomía para empleados sobresalientes, hacer acuerdos con empresas de otros rubros como por ejemplo cines para entregar beneficios a empleados de buen desempeño,
· Evaluaciones de desempeño trimestrales en base a objetivos cuantitativos y cualitativos específicos
· Desarrollar planes de carrera
· Realizar por lo menos una encuesta de clima laboral anual
· Tener descripciones de puesto para cada empleado
· Tener programas de formación para empleados
· Tener un programa de comunicación eficaz con todos los empleados (reuniones mensuales para comunicar el cumplimiento de los objetivos, cartelera interna con novedades sobre promociones, precios, etc.)
Por supuesto que debemos utilizar indicadores de gestión que nos permitan medir como estamos gestionando el recurso humano.
UNA REFLEXIÓN FINAL
En términos tanto de productividad como de calidad del trabajo, la maximización del rendimiento del recurso humano es vital. Si las personas no están rindiendo suficiente, ya sea por ineficiencia o por incertidumbre, la productividad sufrirá y los resultados pueden retraerse o peligrar. Es importante que las personas sean mayormente autosuficientes, capaces de tomar buenas decisiones por sí mismas y mantener los objetivos encaminados.
(*) Pablo Torres es Director de 384 Consultora en gestión de establecimientos gastronómicos y en recursos humanos
¿Qué capacidades existen actualmente en la empresa?
¿Qué capacidades se requerirán para el éxito futuro de la empresa?
¿Cómo podemos poner las capacidades a tono con las estrategias de la empresa?
¿Cómo podemos diseñar las prácticas de recursos humanos para crear las capacidades requeridas?
¿Cómo podemos medir el logro de las capacidades requeridas?
2- “El cambio”
¿Cómo desaprendemos lo que hemos aprendido?
¿Cómo alentaremos, sin poner en peligro la empresa, que se corran los riesgos que sean necesarios para el cambio?
¿Cómo cambiaremos y aprenderemos más rápido?
3- “Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual”
Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Las empresas que triunfen serán aquellas más capaces de atraer, formar y retener individuos con capacidad, perspectiva y experiencia suficiente para conducir un negocio global.
La conducción en el futuro hará centro en el funcionamiento en equipo y será compartida, en vez de estar en manos de un solo individuo.
La expresión “gestión de los recursos humanos” genera de entrada un conjunto de interrogantes de gran relevancia para el mundo empresarial: estas preguntas y muchas otras demuestran que, a diferencia de otras funciones empresariales como la financiera o la comercial, la gestión de recursos humanos ha sido y es un área cuestionada por gerentes, directores, propietarios de las empresas. Lo cierto es que la dirección de personas es un área muy joven y extremadamente compleja, en la que hay pocos modelos universalmente generalizables. Esta juventud se debe fundamentalmente a que su objeto de gestión -las personas- han venido jugando también un papel cambiante dentro de las organizaciones a lo largo del siglo pasado.
¿EN QUÉ CONSISTE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
El ritmo de cambio más acelerado requerido por la tecnología, la globalización, el crecimiento rentable y las exigencias de los clientes coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la organización. En años recientes, muchas iniciativas se han vuelto críticas para el éxito de las firmas, por ejemplo, la calidad, la reingienería, la mejora de procesos, la competencia en cuestiones centrales, el aprendizaje, la disciplina de mercado, la conducción principista y de ahí en más. En la base de estas iniciativas está la manera en que las organizaciones hacen las cosas – sus capacidades – y cómo tratan a la gente: su competencia. Comprender, acrecentar y crear capacidades y habilidades conducirán a organizaciones prósperas y líderes exitosos.
El cuerpo y alma de un negocio como el de restaurante, bar, fast food o cafetería lo constituyen sus empleados. La comida más gustosa, servida en el más adorable ambiente, puede convertirse en aserrín en la boca si es servida por un personal arrogante o desmotivado. Pero un empleado motivado, alegre, amistoso, con una gran sonrisa puede seducir al cliente con una disculpa y una sonrisa para que tolere pequeñas demoras, o no se sienta mal si se ha cometido un error con su pedido.
Para una adecuada gestión de recursos humanos en la empresa gastronómica se deberían formar mozos, chef, encargados, gerentes que se involucren de tal forma que aporten su talento, conocimientos, competencias en pos del crecimiento de la empresa, que se conviertan en socios estratégicos, agentes de cambio, expertos en sus acciones, .
Dependiendo del tamaño de la empresa, los responsables de determinar las políticas de recursos humanos puede ser responsabilidad de:
· Un departamento de recursos humanos
· Un profesional
· El propietario de la empresa
· Un supervisor regional del área de operaciones
· Un gerente, encargado o jefe responsable del negocio
No obstante, la responsabilidad de asegurar que las políticas de recursos humanos se ejecuten en cada una de las sucursales “siempre” es del área de operaciones
¿Que acciones específicas se pueden implementar independientemente del tamaño de la empresa gastronómica? podría ser un restaurante, una cafetería, una cadena de fast food, etc. Cada una de las acciones que se detallan pueden ser perfectamente aplicables:
· Definir la misión, visión y valores de la empresa
· Definir la estrategia de la empresa
· Definir las estrategias de recursos humanos
· Definir objetivos para el negocio en general
· Definir objetivos para cada uno los puestos en particular
· Definir el perfil de empleado que quiero tener para cada uno de los puestos de mi empresa
· Profesionalizar el reclutamiento y selección de recursos humanos
· Involucrar a todos los empleados en el funcionamiento del negocio (pedir sugerencias)
· Trabajar con convenios de pasantías con escuelas de gastronomía
· Trabajar con programas de motivación y reconocimiento (ejemplo: becas en escuelas de gastronomía para empleados sobresalientes, hacer acuerdos con empresas de otros rubros como por ejemplo cines para entregar beneficios a empleados de buen desempeño,
· Evaluaciones de desempeño trimestrales en base a objetivos cuantitativos y cualitativos específicos
· Desarrollar planes de carrera
· Realizar por lo menos una encuesta de clima laboral anual
· Tener descripciones de puesto para cada empleado
· Tener programas de formación para empleados
· Tener un programa de comunicación eficaz con todos los empleados (reuniones mensuales para comunicar el cumplimiento de los objetivos, cartelera interna con novedades sobre promociones, precios, etc.)
Por supuesto que debemos utilizar indicadores de gestión que nos permitan medir como estamos gestionando el recurso humano.
UNA REFLEXIÓN FINAL
En términos tanto de productividad como de calidad del trabajo, la maximización del rendimiento del recurso humano es vital. Si las personas no están rindiendo suficiente, ya sea por ineficiencia o por incertidumbre, la productividad sufrirá y los resultados pueden retraerse o peligrar. Es importante que las personas sean mayormente autosuficientes, capaces de tomar buenas decisiones por sí mismas y mantener los objetivos encaminados.
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